Quando se trata de pessoas, a gestão de conflitos é indispensável, afinal, em um ambiente de trabalho, convivem opiniões e personalidades diversas. Mas, apesar de muito se falar sobre como manter uma boa convivência com o chefe, pouco se comenta sobre o conflito com os pares, aqueles profissionais de mesmo nível hierárquico. Lidar com essas divergências, muitas vezes, é mais complexo do que resolver os problemas com a liderança.

Os conflitos são comuns e acontecem pelos mais variados motivos. Competitividade agressiva e não saudável, visões diferentes sobre como conduzir um projeto em comum, diferentes interpretações sobre uma mesma questão, fofocas etc. Mas, em todos os casos, o real problema é a dificuldade de convivência, a inabilidade de comunicação e a falta de abertura para feedbacks e relacionamentos mais transparentes.

Algumas empresas acreditam que criar competições internas incentiva seus colaboradores a baterem as metas mais facilmente. No entanto, a verdade é que ambientes assim ficam tensos e cercados pelo clima de disputa. Nesse cenário, onde um precisa perder para o outro ganhar, as brigas, discussões e panelinhas se formam com facilidade. Uma das faíscas mais comuns são as corridas por promoções e, a única forma de gerenciar essas questões sem causar ainda mais frustração, é com uma boa política de meritocracia.

O problema de ambientes competitivos que não possuem política meritocrática, é que o ser humano não consegue estabelecer valor para conceitos absolutos, ou seja, sempre precisamos de uma base de comparação e, nesse caso, será o desempenho do outro e não a meta estipulada. Desconstruir uma cultura de competição é uma tarefa complicada, mas indispensável para os dias de hoje. Estabelecer uma régua atingível para todos os colaboradores é o primeiro passo de mudança para transformar a cultura competitiva. Afinal, produtividade não se discute! Dia após dia, o mundo torna-se colaborativo e é fundamental internalizar isso dentro das organizações.

Quando entendemos que podemos construir um ambiente ganha-ganha entre todas as partes, a empresa se torna a maior beneficiada. Equipes fortes são aquelas que pensam em conjunto, respeitam as diferenças e aprendem e se beneficiam com essas diferenças.

As fofocas e divergências de opinião são conflitos muito comuns e até inevitáveis dentro das estruturas organizacionais, mas essas, na minha opinião são problemas menos graves. Afinal, elas nascem por meio da convivência e não de políticas formais ou informais da empresa. São desentendimentos que surgem no dia a dia e podem ser resolvidos com uma boa conversa. Essa, inclusive, é a melhor forma de tratar todos os problemas, apesar de muitos profissionais evitá-la.

O primeiro passo deve ser dado sem levar a questão para a liderança. O profissional que estiver incomodado com a situação deve sentar-se com seus colegas e expor o que o está acontecendo. Nessas horas, mais importante do que falar é ouvir. Ter uma escuta ativa e empática para entender os outros envolvidos é imprescindível para solucionar a questão. É importante não se colocar na defensiva. Escute e aprenda com o que está ouvindo, às vezes algo sem importância pra você pode ser algo muito sério pra outra pessoa e, claro, o contrário também vale.

No entanto, em casos mais extremos, quando a conversa com os pares não for suficiente e os conflitos estão interferindo no desempenho do trabalho, os problemas devem ser levados para a liderança. Quando isso acontecer, o profissional precisa adotar a postura resolutiva e não de combate e julgamentos. Apontar os defeitos e culpar as outras pessoas não é o caminho. O comportamento maduro e esperado de um profissional é apresentar a situação, argumentar sobre seu ponto de vista e convidar os colegas para ter essa conversa junto com a liderança.

A gestão irá atuar como um mediador, um ponto neutro que, com estratégia, coerência e negociação, encontrará uma resposta que satisfaça a ambos os lados. Para encontrar a raiz dos desentendimentos, o líder deve analisar os pontos de vista conflitantes antes de agir. É importante manter-se imparcial para não se contaminar emocionalmente e assim sair da situação com um plano racional. Outra estratégia é pedir que as partes apresentem seus argumentos com dados mensuráveis e com exemplos reais, assim, não haverá contestações e serão evitados ‘achismos’.

Quando a liderança é acionada é primordial que ela tome iniciativa sobre as questões, por menor que essas possam parecer. A omissão é um gatilho poderoso para instaurar um clima de desconfiança dentro do time. Se a equipe perder a segurança que tem na autoridade do líder, a falta de engajamento e a desmotivação serão trilhas fáceis de serem percorridas. E, nesse caso, um problema que parecia pequeno e sem importância, desencadeia muitos outros, inclusive demissões e descumprimentos de metas.

Por mais difícil que possa parecer, sentar para conversar é a única maneira de gerenciar esses problemas. Fingir que nada está acontecendo e empurrar a sujeira para debaixo do tapete prejudica sua imagem pessoal, seu desempenho profissional, destrói a autonomia e colaboração do time - sem falar que contribui para construção de um clima empresarial detestável. Não vale a pena deixar isso acontecer. Assim como qualquer outro tipo de problema, é importante encará-lo de frente, reconhecer que ele existe e buscar alternativas junto com os envolvidos. Desejo sucesso e coragem para você, caso um dia enfrente alguma situação assim.

Nota do Editor:​ Felippe Virardi é formado em administração de empresas, executivo com mais de 10 anos de experiência na área de marketing e vendas e headhnter na Trend Recruitment (www.trendrecruitment.com/pt), boutique de recrutamento e seleção para marketing e vendas.